Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública
Cambio organizacional y gestión de las personas. ¿Hacerlo bien o mal?

Autor: Manuel Morales Navarro, consultor del CICAP

Imagen Facebook, nota Manuel Morales, Cambio organizacional.

Las Organizaciones Públicas debe permanecer en un constante cambio y reajuste de su quehacer institucional en la búsqueda del mejoramiento continuo.

La supervivencia misma de la organización depende de la capacidad institucional de adaptarse y cambiar oportunamente  a lo largo del tiempo.

El cambio organizacional está relacionado con  todo con lo que interactúa la institución, es decir tanto las situaciones internas como las externas, por ejemplo la interacción con factores económicos, legales, políticos, culturales, tecnológicos, etc. que puedan  afectar las condiciones internas centrales como: misión, visión, valores, estructuras, funcionalidad, capital humano, clima organizacional, recursos  y la estrategia, enfoque   institucional  frente a los productos, servicios, grupos de interés e inversiones.

Los cambios organizaciones centrales en la Administración Pública son  inevitables y  complejos, además deben ser especializados y dinámicos, considerando que estas variantes deben ser planificadas de manera que pueda lograrse su implementación.

La buena gestión de los cambios organizacionales tienen una serie de componentes primordiales en común: la fundamentación en un contexto real, la relevancia de sus intervenciones, la puntualización de la temática y  su magnitud, la especificación del propósito central, la planificación, la ejecución y el control.

Además, una óptima gestión pública debe también ajustar los plazos de tiempo y los recursos destinados para cada intervención y estos deben estar enfocados en alcanzar resultados de interés público.

Estos componentes responden a  interrogantes básicas como: ¿Qué cambiar, por qué, para qué, desde dónde, cómo, quiénes, cuándo, cuánto y bajo qué condiciones? Las respuestas claras y precisas a estas interrogantes dictarán la dirección estratégica necesaria para evitar la mala gestión que solo produce, improvisación, desgaste, perdida de esfuerzos y recursos, desprestigio, retroceso y que acaba arruinando o desmejorando las condiciones internas actuales. 

En este sentido, el cambio organizacional es una responsabilidad tan trascendente que merece, requiere y exige  planificarse, apoyarse, controlarse, ejecutarse y evaluarse.  El equipo gerencial debe liderar ese proceso e involucrar activamente al personal. No basta con delegarlo a un departamento o unidad de trabajo o solo comunicarlo.

A continuación se encuentra un ejercicio de enfoque  en un componente central: la gestión de las  personas.

Este ejercicio le ayudará a examinar individual o grupalmente el desempeño en la gestión de los cambios organizacionales y facilitará la tarea de emprender el primer y más importante cambio: el ser, saber y hacer de las personas que integran la organización.

El objetivo del ejercicio es evaluar si existe una percepciòn negativa de la gestión de los cambios organizacionales.

Síntomas de una mala gestión de los cambios organizacionales, desde los actores principales

Hay múltiples síntomas de una mala gestión de los cambios organizacionales, que pueden notarse específicamente en el comportamiento del liderazgo del equipo gerencial y en  las actitudes del personal.

En la siguiente lista, marque aquellos síntomas más  visibles en su organización, de acuerdo a sus experiencias pasadas y presentes. 

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  1. Carencia de datos y evidencias relevantes cuando se realizó el proceso de cambio.
  2.  Falta de argumentos que persuadan de los  beneficios mutuos de los cambios.
  3. Hacer los planes de cambios  para completar un requisito formal
  4. Comunicación ineficaz, esporádica, tardía  e incompleta de los cambios,
  5. Estrategias y objetivos poco concretos, enlazados débilmente a la organización
  6. Incorrecta elaboración política y técnica  de las estrategias para lograr el cambio
  7. Insuficiente  participación del personal, en la elaboración de las estrategias.
  8. Inadecuada selección, integración y preparación   de los  equipos de trabajo
  9. Fallas en la coordinación operativa, recursos, tiempos, decisiones y  contingencias.
  10. No armar una estructura de delegamiento acorde a las responsabilidades
  11. Mal diseño de incentivos y/o estímulos para que el personal alcance metas.
  12. Debilidad en plan de implementación, seguimiento y acompañamiento.
  13. Fallas o incompetencia de  líderes en la gestión de personas y proceso de cambio
  14.  Falta  de control  periódico y  evaluación de consecuencias e impacto de cambios.
  15. Débil enlace y alineamiento de los cambios  con las conductas de las personas
  16. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causas o justificación
  17. Los lideres y sus equipos son muy lentos para tomar decisiones.
  18. Pobre cultura y valores del personal para la disposición al cambio y mejora.
  19. Falta de  compromiso, iniciativa, conformismo  e inseguridades del personal.
  20. Inercia, ignorancia, falta de comprensión, madurez, antagonismos del personal
  21. Ausencia de actividades de aprendizaje, antes, durante y después  del  proceso.
  22. Insuficiencia u omisión de espacios para la negociación y manejo de conflictos.
  23. Relaciones interpersonales  pobres o conflictivas entre actores principales.

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Si usted o su equipo marcaron cinco o más de las afirmaciones anteriores, deben examinar con cuidado sus prácticas  y emprender acciones de mejora de corto y mediano plazo.

El cambio organizacional es inevitable. Las  Organizaciones Públicas deben habituarse a gestionarlo bien y un  primer paso esencial  para lograrlo, evitando  una mala gestión que puede incluso terminar con al existencia de la organización, es enfocarse en  las personas, en especial en el equipo gerencial.

Las personas son el centro de la organización y de los cambios. Trabajar en su adaptación y preparación para el cambio organizacional  es prioridad. Una vez avanzado este paso se puede pensar e implementar  cambios en otros componentes.